[quote_box_center]经理人参阅:假如你的上级认为你很优秀、是一名好员工，你是否会因此而变得更优秀呢？[/quote_box_center]
一年到头，又到了开展员工绩效考核的时候。而说到考核，总是有两种类别的上级，一种是“严格把关”型的，总是刻意把给员工的分数压得很低；而另一种则是较为松懈型的，总是不吝于褒赏员工、在为下属打分时会给高出平均分的分数。
无论绩效考核评估是否真够如实反映员工的真实业绩，这些“分数”对员工心理层面的影响都是巨大的。任何人，只要同接受考核的员工聊一聊，就立刻会感受到其影响。得到较高分数的员工都感到士气提升，并认为自己获得主管的支持。 这个分数，给他们的信心投了一票，使他们对自己未来的进步较为乐观。相反的，总是被严格的主管分数打得较低的部属，常常感到困惑或沮丧，甚至既困惑又沮丧。他们觉得自己没有被重视与信任，也不可能会成功。
这些感觉直接转化为较高或较低的工作参与度：在给分较严格的主管底下工作的员工，在工作上的参与度平均位在第47个百分位，而在分数打得较松的主管下面做事的员工，在工作上的参与度平均位于第60个百分位。这个差异具有统计显著性。
或许给低分主管的下属中，参与度低的员工原本就比一般情况多。但我相信更可能的解释是，每个人的参与度在一开始时都大致相同，而是截然不同的日常交流，在日积月累后，导致完全不一样的绩效评估结果，结果大幅影响了每位员工的参与度。
尤其当你考量那些一贯给低分的主管所提出的、看似合理的动机时，这种影响参与度的可能性特别令人担忧。我经常听到这种主管这样说：「我希望员工了解我要给的信息：我对他们有很高的期望。」给高分的主管也有很高的期望，但他们更注意去传达另一个信息，也就是他们对自己的员工有信心。他们真正觉得，他们已经为了这些职位选择了最优秀的人才，并且期望这些下属能够成功。
那么，他们做到了吗？为了得到答案，我看了全面性评估中，两组主管对员工在领导力这个项目中给的评分。我此时看到这样的结果，并没有感到意外，那些整体绩效成绩给得低的主管，也将员工的领导力分数给得较低。而整体评估分数给得高的主管，在领导力这一项的分数上，也给了员工较高的分数。不过，两者之间差异的程度很惊人：给低分那一组的员工平均领导力位于第19个百分位，而给高分那一组的员工领导力平均位于第76个百分位。
而且比起在给高分主管下面工作的员工来说，同侪、下属以及其他同仁也给予那些在严苛主管下面工作的员工较低的领导能力分数。两者的差距并不是那么大，但结果是一致且显著的。
给低分及给高分的主管所打的分数，都和其他同仁评分的结果相差这么多，这表示两边的主管都有偏见（或者是主管被迫给员工排名时，判断他们的方式不公平）。这同时也显示，这些偏见和排名具有自我实现的效果，影响下属行为的程度大到其他人都能看得出来。
如果真的是这样的话，这些给分严格的主管所做的事，对组织没有任何好处。有一个有趣的研究与这个议题有关，叫做「预测没有婚姻的双方关系，浪漫感的解除：一个整合分析概述」(“Predicting non-marital romantic relationship dissolution: A meta-analytic synthesis.”) 这项研究整合分析了137份研究，共历经33年，包含37,761位参与者。这些研究目的在找到没有婚姻关系的两个人分手或持续在一起的原因。两个人持续在一起最大的原因，被称为「正向的错觉」 。基本上意思是，跟你约会的人认为你很棒。
那么，如果上级认为你很优秀，你真的可能会变得更优秀吗？在个人层面上，这种可能性很难排除。我与数百位被上级认为很棒的领导人谈过话。我看得出来，这种影响是真实的。
本文作者：信汇中正领导力 吉宁
相关产品：