来源 | 高维学堂
高维学堂常驻导师 | 欧德张
编辑 | 高维君
一个公司的文化最开始是一定是自上而下的，但文化又必须从下往上进行滋养和传承，二个循环都不可或缺。那如何从自上而下顺利对接到自下而上呢？
加上两个步骤就有可能实现：一个是关于制度层的保障，一个是关于行为层的保障。企业文化的核心是信念层，再往外是行为层，而制度层是贯穿信念层和行为层最关键的部分，这部分不设计好的话，整个文化就是架空的。
也就是说文化是从信念开始生根发芽，由制度进行保障，最后落地成行为。而今天很多企业的HR在做的很多事情只是行为层，这是外延，一件事情如果你不知道它背后的源泉和本质，效果是事倍功半的。
缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。
01
先问你一个问题：你认为制度是惩恶还是扬善的？
狭义的制度一定是惩恶的，广义的制度一定是扬善的。制度本身一定是兼具两种功效——每一个冷冰冰的制度背后都有温暖的初衷。正如设立制度本身，不是为了让员工感到麻烦，而是为了让员工免受诱惑，看到限制，才有真正的自由。
曾经在阿里发生过一件这样的事情：有一位二十多岁的年轻员工因为贪污受贿被公司告到法院并判刑，在他离职的当天公司通知他父母过来带他回去。其母苦苦哀求，说孩子入狱5年出来就33岁了，可以赔偿所有的损失，可不可以别告他？
高管团队坚决不同意，一直沉默的父亲突然发话：我记得去年阿里也请我来公司了，那个时候我的孩子因为表现优秀得到嘉奖，你们悄悄安排我来给他惊喜；今年再通知我过来，却是领他的入狱通知书，这一年里发生了什么？你们公司就没有责任吗？
所有的高管无言以对。是啊，发生了什么？
所以说我们在管理员工的时候，也是在帮助他人格成长，不管你想不想，这是逃不掉的。而价值观落地的一个重要保障，就是制定高压线。
在阿里我们每个月都会收到很多指名道姓的辞退公告，收到这些通知之后，管理层会过来详细讲每个人辞退的原因，所以之前有人问我说辞退触犯高压线员工这件事情要不要讲，当然要讲，一定要讲，以此警示其他员工别受诱惑。
每个公司的高压线都是不一样的，贪污受贿、打架斗殴、不能同部门谈恋爱等等都可以是，会涉及到很多琐碎的细节。要记住的关键点是，高压线的提炼很多时候是基于核心价值观的另一个方向的极致，比如阿里有一条价值观是敬业，跟敬业相关的高压线是什么？不作为、玩忽职守、懒政，一旦确定就立即辞退。
有些人会说如果因为这些原因辞退员工是不合法的吧？对，高压线极具企业个体特色，大部分条例肯定和劳动法不匹配。但难道因此就不制定了吗？
企业制度高压线是要付出成本和代价的，和公司法是有违背的。可以做一些事情有效规避员工的诉讼，比如在他入职的时候就反复进行宣导，形成文字资料，十个人里面有五六个人是自觉的，还有三四个是无论你说什么都一定要告的。
高压线的操作规范可以归结为四点：
第一，清晰明确，最好形成文字资料高压线，让员工签署价值观的承诺函，博取同情分；
第二，让员工免受诱惑，告诉他们血淋淋的教训；
第三，一旦有人触犯，昭告天下；
第四，反复宣导。
当然，就算你全部都做到位了，一定还有一些“漏网之鱼”，这是HR部门预算范围之内，没有办法，在这件事情上，在企业可承受范围之内，企业应该花代价坚守高压线底限。
02
又一个案例来了，有公司老板向我寻求解决办法：公司有一个销售，手头握有核心资源，给公司的确带来不少利益，也有一些符合价值观的特质比如忠诚，但同时又有一些触犯到公司高压线的行为。这个时候要怎么处理呢？要是辞退他的话，他一定会把客户资源都带走的。
首先这件事情要老板去考虑，不要让HR去想。其次，如果一个人的资源能够影响到一家企业文化的生存的话，这是有问题的。
所以说我会告诉他：你不要因为一个人而错失一个坚守企业文化的可能性，因为如果这样，你再制定高压线，是没有人再服的。
高压线必须形成强有立的约束。你可以不定，但是一旦写进企业的高压线，就代表着企业规范和价值观，必须对所有员工有所交待。所以我们常常警示创始人和老板：核心价值观和高压线的制定对于你来说要慎之又慎，一定要想清楚，你写进去之后自己是否能带头严格遵守。
但是公司的高压线不等同于普世道德观。比如婚外恋，如果在你们公司，这类事情没有上升到高压线层面，那就不写进去。但如果写进去了，庶民与王子同罪，就要立即执行。
阿里巴巴一直是以其鲜明的企业文化，强大的执行能力闻名业界，在员工考核中，价值观考核占考核比例50%。曾经有媒体拿一些负面事件作文章，以此诟病阿里得了文化病。
马云是这样回答的，“如果坚守文化是一种病，我们愿意病入膏肓。”
企业文化里的高压线是每一个企业独一无二的存在，绝对不是随口说说，看情况执行的。再次强调一遍，如果你不确定自己以及员工能够遵守，那么宁可不制定，胜过制定了之后不严格执行，伤民心打击士气。
你们公司的高压线遵循这些准则吗？
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