如果你有注意到最近一连串关于美国就业情形的新闻报导，可能会认为近来劳工已渐入佳境。毕竟，官方失业率已接近五十年来新低。但劳工在很多方面的情形正惨澹。
有“工作”愈来愈不表示收入足以维生。2017年将近80％的全职工作者花光每个月的薪水。将近一半的美国劳工有从事副业，这往往是因为需要额外的收入。超过四分之一的美国人今年没有安排夏季度假（另外有22％在接受调查时仍未决定）。大多数人表示纯粹是因为无法负担。
美国劳工统计局（U.S. Bureau of Labor Statistics）的每月统计数字显示，将近五百万名美国人因为经济原因，而无法得到全职工作，包括工作清闲（“为因应生意清淡而减少工时”）、全职的职位不足，或是季节性的需求衰退。许多全职工作的人（美国政府定义的全职工作是一周工作35小时），没有传统工作相关的标准福利。这可说是持续成长的零工经济造成的后果。2018年，美国五分之一的工作属于约聘人员，而且根据美国公共广播电台（NPR）的资料，十年之内，美国半数的劳动力可能会是自由工作者与约聘人员。
约聘人员、自由工作者与其他有不同工作安排的人，通常被称为“零工工作者”，他们一般没有资格获得雇主提供的健康保险。其中大多数人也无法领取失业保险，因此他们如果突然接不到工作，就会承受巨大的财务风险。
我设立一家新创公司，协助人们获得稳定的收入；我坚持只雇用全职员工，并提供福利（除了实习生与本来就在找兼职工作的人）。虽然短期内成本较高，但我相信，为想要获得全职工作的人创造这种工作机会，是在为员工做正确的事，也是在为想要成功的组织采取正确的行动。企业有强大财务诱因这么做，主要原因有两个。
首先，全职工作会减轻员工承受的压力。
美国人是全世界最有压力的群体之一。最近的研究显示，零工工作者的焦虑程度，是主要收入来自传统工作安排的人的几乎两倍。
这种压力并不只是个人问题，也会对企业产生不良影响。财务压力大的员工更有可能请病假、工作迟到、分心，而且整体生产力较低。
组织有机会帮助自己与员工，做法是提供更多的财务与个人稳定度，这表示要提供全职、薪水不错且有福利的工作。你可以从设定合理的薪水开始做起。看看与你公司类似的公司，为类似的职位开出多少薪水，并考量你所在城市的生活开销。
第二，全职工作会提升员工忠诚度。
传统工作者任职同一家公司的时间，比零工工作者通常任职的时间长。劳工统计局的数字显示，领薪水的员工任职时间的中位数约为四年，过去十年来这个数字维持相对稳定。与此同时，去年的流动率（公司需要更替同一职位的员工的速率）创下自2000年以来的新高。难怪英国的一项意见调查发现，大多数“非典型就业形式”的工作者，很重视传统工作带来的安全感与福利，胜过对零工工作的自主性与弹性的重视。
我发现，让几乎所有员工成为享有福利的受薪员工，有助于让他们明确感觉受到重视、尊重与赏识。研究显示这会提高生产力。在一项研究中，自认受到重视的员工中，有93％表示他们更有动力尽力工作，相较之下，觉得不受重视的员工当中只有33％想尽力工作。另一项调查发现，三分之二的员工如果觉得不受赏识，就会辞职。不停雇用与训练新人来替代离职的人，不只费用高昂而已。较高的流动率，会创造出主要特征是不稳定的文化，也会减少员工间流传的企业知识。
确实，这些因素不见得就足以让雇用全职员工，变成花费较少的选项。企业领导人每天也确实必须做出配置资源的困难决定。但是比起其他任何人，领导人更有能力创造正向的转变。我们可以提供稳定的就业与福利，协助人们摆脱可能造成灾难性后果的经济情况，给他们更稳健的未来。只要我们生活的世界中仍有全职工作，就该尽力提供这种机会。
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