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法规遵循制度只能治标,打造零丑闻公司

7月 19, 2019 - 观点
法规遵循制度只能治标,打造零丑闻公司

2016年夏末,美国的全国新闻版面爆出消息,富国银行(Wells Fargo)遭指控,旗下零售银行事业员工涉嫌开设超过百万个未经授权的帐户,并卖给顾客数千种他们不需要的产品。这个丑闻让富国银行损失惨重。9月8日,美国消费者金融保护局(以及货币监理署、洛杉矶市、洛杉矶郡)对该公司处以1.85亿美元的罚款,随后又因陆续发现更多富国银行侵犯消费者权益的行为,而再度开罚十亿美元,富国银行另外又支付了5.75亿美元来达成和解。到9月底,富国银行股价下跌13%,导致市值大幅缩水约二百亿美元,而且股价持续疲弱不振,尽管大盘整体表现非常强劲。当年10月辞去执行长职务的约翰.史坦普夫(John Stumpf),以及7月宣布退休的零售银行事业负责人凯莉.托尔斯泰特(Carrie Tolstedt),被董事会强制要求放弃数千万美元的薪酬。该事业单位的四名高阶主管也因此遭到解雇。富国银行的声誉受到严重损害,这对这家有160年历史的企业是一种耻辱。

尽管富国银行设有内控和风险管理制度,并由董事会负责监督,但零售银行事业的不当行为仍然普遍存在。那么,是出了什么问题?董事会委托进行的调查发现,扭曲的企业文化、分散式组织结构、糟糕的领导力,造成了这一切。事后调查显示,销售目标的达成与否会影响员工的奖金和升迁,而大部分违法行为,都是因为过度激进的销售目标带来沉重压力,致使部分员工为了达成目标而违法。管理阶层早已接收到大量警讯:从2000到2004年,员工以不当行为达成销售和薪酬目标的案例,是之前的十倍。《华尔街日报》(Wall Street Journal)和《洛杉矶时报》(Los Angeles Times)分别在2011和2013年,刊登批判性的文章,质疑富国银行的新帐户、销售人员承受的压力和日益提高的员工离职率。但零售银行事业领导人把这些问题,归咎于一小部分坏员工,而向来相信各事业单位说法的史坦普夫,接受了这样的解释。

遗憾的是,富国银行的故事并不是特例。诈欺、贪污、贿赂和洗钱等白领犯罪,摧毁了不少企业庞大的股东价值,包括阿尔斯通(Alstom)、Odebrecht、巴西石油(Petrobras)、劳斯莱斯(Rolls-Royce)、西门子(Siemens)、Telia、Teva药厂、VimpelCom和福斯汽车(Volkswagen)。整体来说,这类损失总计达数十亿美元。企业必须承受的法律惩罚可能非常庞大:西门子被罚16亿美元,Odebrecht是35亿美元,福斯汽车是二百亿美元。另外还有商业成本:企业管理团队必须花时间和精力收拾善后,进行和解谈判,而不是用来打败竞争对手;声誉受损;冲击到销售、获利和股价;员工投入程度和生产力下降;员工流动率上升。华盛顿大学(University of Washington)的乔纳森.卡波夫(Jonathan Karpoff)和其他人研究指出,这些成本远高于罚款。

为回应这些引人注目的案件,以及民众对这类问题的日益重视,美国和其他国家的法规监理机构,相继要求企业加强阻止不法行为。因此,现在几乎所有多国籍企业都大量投资在法规遵循工作,并对员工的非法行为采取零容忍政策。然而在实务上,单靠加强法规和控制,无法保证及早发现或预防犯罪。的确,传闻证据和资料都显示,白领犯罪不仅仍然猖獗,实际上还持续攀升。根据PwC(台湾的联盟所是资诚联合会计师事务所)2018年对7,228个组织进行的问卷调查,49%受访者表示自己前一年曾遭遇组织经济犯罪和诈欺(高于2009年的30%),而且超过一半的犯罪者是“内部人士”。与此同时,媒体上仍有许多关于白领犯罪的故事,包括高盛(Goldman Sachs)员工被指控参与马来西亚数十亿美元的诈欺、德意志银行(Deutsche Bank)帮助顾客将资金从犯罪活动转移到避税天堂,以及空中巴士(Airbus)以行贿取得合约。

然而,问题的根本原因不在于无效的监理和法规遵循制度,而是薄弱的领导力,以及有缺陷的企业文化。

我们的研究指出,许多爆发重大丑闻的企业,都有和其他同业类似的内控制度,而且与富国银行一样,已经收到即将发生问题的预警讯号。但这些公司的文化,都是要不惜一切代价达成业绩目标,胜过对达成业绩方式的疑虑。

许多爆发重大丑闻的企业,本身的文化都是要不惜一切代价达成业绩目标,胜过对达成业绩方式的疑虑。
过去十年我们研究白领犯罪,并探讨企业如何创造一个抑制犯罪的环境。我们使用来自个别公司的数据资料,以及许多组织的问卷调查资料,包括PwC、国际透明组织(Transparency International,成立于1993年,以打击贪腐为使命的非政府组织)、世界银行、高阶主管招募公司等。我们总计检视了数千个组织和个人的资料。此外,我们访谈超过五十名高阶和中阶主管,这些人分属于十个曾爆发丑闻的组织。我们在研究的过程中一再发现,虽然法规遵循制度很重要,但领导人扮演关键的角色,攸关如何塑造组织对预防犯罪的态度,以及在发现错误行为时的反应。但高阶主管经常没有忠实履行自己的责任。

我们在访谈时注意到一种共同的情绪:发生知名违法事件公司里的高阶主管,大多不认为这些事件是他们个人应付起的责任,也不认为这些事件是组织中存在根本问题的证据。相反地,这些领导人认为,这类事件是由“一小部分害群之马”造成的极罕见事件,并坚称这些事件无法预防。虽然领导人认同投资建立法规遵循制度的重要性,并表示希望员工诚信行事,但他们通常认为自己的优先要务是超越竞争对手,以及让投资人惊叹,而非执行很高的法律和道德标准。雪上加霜的是,有太多领导人忽视可疑的商业实务做法,或是对犯罪被抓到的同事兼老朋友或老同学,抱持宽容态度。这种轻忽态度向下传达给员工,鼓励员工发展出一种“敷衍了事”的心态:满足公司对训练和报告的要求即可,而不是把法规遵循计划应该灌输的标准内化。

我们的研究也发现,有效打击员工非法行为的领导人,会深入参与制定公司的社会规范,以及管理不当行为的风险。他们的做法,就是明确宣扬犯罪会伤害组织所有成员的讯息。他们在惩处犯罪者时会一视同仁。他们招募和拔擢重视诚信的主管,并制定能减少非法或不道德行为发生机会的决策流程。最后,他们更努力让自己在贪腐国家的交易变得透明,主动扫除产业陋习,并支持可提升企业责任和诚实商业行为的社会机构。

宣导犯罪得不偿失
违法无助于获利,全公司还会跟着受害

我们在研究中发现两个令人惊讶的事实:经由非法手段获得的生意,对获利的贡献很少,甚至没有贡献,但犯罪事件爆发之后,遭殃的会是全公司的人,而不只限于犯罪者、犯罪者的上司和执行长而已。领导人必须了解这一点,并在整个组织中宣导这个观念。

非法获得的生意获利并不高。在公开场合,多国籍企业领导人宣称公司不容忍贪腐,但当自家公司人员在反贪腐法律执行不力的新兴经济体行贿时(无论是直接行贿或间接透过当地合作伙伴进行),许多领导人却视而不见。他们的理由是:“我们别无选择。如果不行贿,我们就没办法在这些市场上竞争,财务表现会受影响。”

事实呈现截然不同的画面。西门子(Siemens)和SNC兰万灵(SNC-Lavalin)是两个值得关注的例子。过去12年,这两家工程和建筑公司都分别被指控行贿。这些公司的高阶主管告诉我们,事后进行的审计调查结果显示,涉及非法行贿的交易,获利出乎意料地低,大部分是因为贿赂的成本很高(高达合约价值的10%)。

这些公司的经历似乎是通则,而不是例外。我们的研究,检视了国际透明组织在2006年反贪腐制度中评分的480家多国籍企业的财务状况,以及这些企业年报和官网揭露的活动。我们控制了产业、所在国、股票上市和其他相关因素,然后比较这些企业从2007到2010年的业绩,结果发现,在法规监理较弱的地区,反贪腐评分较低的企业,年销售额成长率比评分较高的企业高5%。然而,反贪腐评分较低的多国籍企业,在监理机制较弱的地区,伴随销售成长而来的获利能力,低于反贪腐评分较高的同业。获利能力差异的幅度,与这些地区平常支付的贿赂规模相当。

非法行为获得的生意所带来的额外销售额成长,也不会提升股东价值,即使贿赂未被发现也一样。我们使用标准评价模型发现,贪腐评分较差的公司,因监理法规较弱区域的额外销售而增加的股东价值,会被较低的获利能力抵消。当然,一旦贪腐做法暴露,公司的声誉将受损,股价也将受到打击。这是一个不小的风险:我们检视2007到2010年的资料之后发现,反贪腐评分较差的公司,在媒体上爆发丑闻的可能性高出28%。

所有人都受害。受到惩罚的犯罪者,显然会在财务和职业上付出代价。但较不明显或没有被广泛察觉的,是与那些犯罪毫无关系的员工遭受的损害。我们研究超过二千名与犯罪无关、转换到其他公司的资深主管(长字辈高阶主管、事业单位领导人和职能部门负责人),结果发现,离开犯罪丑闻公司加入新组织的人,薪酬比同侪低了近4%。这种薪酬差异持续数年,导致受影响的高阶主管损失大量财富,即使是那些在丑闻发生之前就离开公司、而且完全没有参与的人。这种污名成本,对几个类型的人更严重,包括较资深的高阶主管(年薪差异为6.5%)、女性(7%)、身处法规监理和企业治理制度较健全国家的人(6%)。

以上所有的调查结果,更不用说非法行为的法律惩罚和商业成本,应能说服领导人坚定个人反贪腐的立场。他们应使用我们和其他人的研究资料,向组织的所有成员展示,犯罪对公司和个人的职涯都代价高昂,所以对抗犯罪人人有责。

当然,员工对可能存在的不当行为和业绩压力所提出的担忧,领导人也必须认真看待。否则,优秀人才有可能会发现周遭情况迫使自己采取不好的行为,或是容忍违法行为。虽然这听起来可能是理所当然的,但我们发现,在很多情况下,领导人不会对别人向他们举发的问题采取行动。董事会委托的富国银行丑闻事件调查小组发现,自2007年以来一直领导零售事业的托尔斯泰特,不喜欢受到质疑或听取负面资讯;她吓阻零售银行事业的员工这么做,包括吓阻资深主管。银行母公司执行长史坦普夫几乎没把零售银行事业的不当行为当一回事,不当行为在2002年首次被检举,之后在2004年再度被检举,然后在2012到2014年再次爆发。《洛杉矶时报》在2013年刊登批判报导时,史坦普夫(和董事会)没能明白它对顾客的全面伤害,也没有充分调查那些指控。虽然有关托尔斯泰特所属人员不当行为的报告一直存在,但史坦普夫持续支持她,即使富国银行的首席独立董事和董事会风险委员会主席,已建议在2015年底解雇托尔斯泰特。

确保检举计划有效运作,是很重要的。我们的同事尤金.索提斯(Eugene Soltes)近期的研究发现,20%的检举热线没有正常运作,而且内部控制薄弱的组织,不允许检举人保持匿名。领导人应尊重或至少保护检举人,但常见的情况是检举人因“告密”犯罪者,而被主管和同事不当对待。即使检举可以拿到可观的奖金,但需要花费数年时间才能取得全额,不足以和可能付出的惨痛代价相比,包括失去人际关系、对个人及家庭造成压力,以及难以找到另一份工作。

最后,领导人必须非常清楚地让员工知道,他们不会容忍哪些行为。我们在西门子和SNC兰万灵的访谈显示,这些企业的高阶主管,没有为那些在高度贪腐国家中营运的销售人员和商业合作伙伴,清楚划分界限,说明哪些是可接受的和不可接受的实务。西门子的一位高阶主管告诉我们,员工从主管那里得到的讯息是“想办法取得生意,我不需要知道你是如何取得的。”

相反的,某家经历过诈欺丑闻的大型制药公司采用一些措施,来传达对这类行为的立场:它委托哈佛商学院撰写关于这个事件的个案,用在内部的训练课程中,以协助主管诊断那个问题的原因,并脑力激荡出一些方法,以阻止未来再度发生类似事件。

不能偏袒
不放过对任何违法人员公平究责

为了让每个人都清楚知道,领导人说绝不容忍非法行为时,是非常认真的,他们必须果断回应犯罪行为,一律解雇犯罪者,并对所有犯罪者采取法律行动。然而,传闻证据和我们的研究结果都显示,许多领导人都没有做到这一点。

西门子让在义大利行贿的主管退休并领取全额退休金,还支付160万美元和解金,给负责监督这项争议合约的离职财务长。聚焦在女性面对的性骚扰和性侵议题的#MeToo运动,揭露许多案例,当中的企业领导人(在某些情况下是董事会)无视众多女性员工对男性资深高阶主管性騒扰的相关指控,仍让他们继续担任现职。罗马天主教会的领导人,宽大处理被指控猥亵儿童的神职人员,通常是将他们调到其他教区,而不是驱逐他们或支持他们被起诉。

为检视这种放任是否普遍存在于企业界,我们分析公司对白领犯罪者的惩处。我们使用PwC的问卷调查资料,问卷中询问企业2011年的罪行相关经验,包括犯罪性质、惩处和主要犯罪者的人口统计特性。在回覆的3,877家企业中,有608家表示曾发现员工犯下白领罪行。我们检视每家企业指出的最严重罪行,结果发现42%的主要犯罪者已被解雇或离开组织,并面临法律诉讼;46%被解雇,但没有面对任何法律行动;13%仍留在公司里(有的受到调职或警告,有的没有)。针对犯罪者的低法律诉讼率,很可能反映起诉白领罪犯的实际挑战:个人犯罪行为的证据不足,还必须证明他有犯罪意图,或知道这是不法行为。由于企业可能面临的惩罚和声誉风险,公司律师经常建议高阶主管悄悄解雇犯罪者,而不采取任何法律行动。

然而,宽容对待犯罪者,等于向潜在犯罪者发出“犯罪是值得的或是没有风险”的讯息,也损害正直守法员工的士气。在数家受犯罪行为所害的企业里,我们访谈的员工,对领导阶层不愿解雇被指控有不法行为的高阶主管感到沮丧;那些员工表示这会打击士气,并导致一些人选择离职。

我们研究中发现的另一个让人不安的结果,是不公平的惩罚模式。我们控制了犯罪类型及规模之后,分析了PwC的资料,结果显示,犯罪者若是低阶主管或一般员工,面临法律诉讼和解雇的可能性,比资深高阶主管高24%。即使犯下的罪行相似,高阶主管也较有可能只受到警告或内部调职,低阶主管则较有可能被解雇。

毫无疑问地,领导人之所以较不愿意解雇高阶主管,是因为后者与顾客的关系,或是认为他们的专业知识难以取代。但我们研究女性相对于男性受到的待遇时发现,以上并不是故事的全貌,任人唯亲和偏袒才是重要因素。在非正式的男性社交网路中,女性高阶主管经常被视为局外人,而且不太可能与决定惩处的男性决策者建立密切的个人关系,因此经常比那些与她们犯下相同类型罪行、犯罪程度相当的男性资深高阶主管,受到更严厉的处分。

在劳动力性别不平等程度较高的国家(像是印度、土耳其、中东国家、印尼和义大利)营运的公司,对资深女性的惩处,也更可能比资深男性更严厉。此外我们发现,内控制度较差、没有向法规监管机构通报犯罪的企业,更容易对犯罪行为做出不一致的惩处,因此对于资深女性人员做出较严厉的惩罚。

显而易见的补救办法,是制定并确实执行用同样方式惩处所有人的政策,而这正是艾里克.欧斯蒙森(Erik Osmundsen)在挪威废弃物管理公司Norsk Gjenvinning(NG)做的事情。他在2012年被任命为执行长后不久,便着手消除该公司猖獗的诈欺、盗窃和贪腐行为。他设立一系列价值观,包括行为举止必须像个负责任的企业家(不偷工减料),在公司和社会都必须发挥团队合作精神。这些价值观被转化为针对每项工作的具体行为准则,每位员工都必须同意遵守。接着公司实施为期四周的特赦期,在这段期间,让员工坦承自己曾经犯下或目击的任何违规行为。而在特赦期过后,所有人的违规行为都不会被原谅。接下来的18个月里,总共约有170名营运和人员主管(大约占总数一半)离开公司。绝大多数人选择离职;另一些人则被公司开除。

延揽诚信的领导人
必要时,聘请来自其他产业的高阶主管

受系统性犯罪所苦的公司,若想改变公司文化,就要延揽具备诚信声誉的新领导人。如果所在产业本身充斥贪腐,公司可能就必须聘请其他产业的高阶主管,他们会带来不同的观点,有可能改变现状。

西门子用来自制药业的高阶主管彼得.罗瑟(Peter Löscher,中文名“罗旭德”),取代在贿赂丑闻调查期间卸任的执行长克劳斯.柯菲德(Klaus Kleinfeld)。新闻稿中指出,任命罗旭德的一个关键因素是“他正直的人格”(对这类人事任命新闻稿来说,这种说明是极为罕见的举动)。罗旭德明白改变西门子文化将面临艰难挑战,因此从外部延揽几位自己先前曾共事、且极具诚信的高阶主管,包括担任法规遵循长的安德烈亚斯.波尔曼(Andreas Pohlmann)、担任法务长暨监事会成员的彼得.索姆森(Peter Solmssen)。这两位男性,以及担任永续长和监事会成员的芭芭拉.库克(Barbara Kux),在制定计划以解决公司问题和改革公司文化方面,扮演重要角色〔见〈变革的丑闻驱动程式〉(“The CEO of Siemens on Using a Scandal to Drive Change,” HBR, November 2012;全球繁体中文版同步刊登)〕。

即使犯行相似,但高阶主管很可能只是受到警告或内部调职,而低阶主管却较有可能被解雇。
NG的问题,是废弃物管理产业的特有问题,因此奥斯蒙森选择从外部招募新血(来自建材、铝、零售、石油和天然气,以及无酒精饮料公司)。他用自己的愿景说服人们加入NG,他的愿景是让公司成为环保模范公司,采行创新的废弃物管理方法,以便在促进环境永续发展方面发挥重要作用。就短期来说,员工流动有损公司财务绩效,但在三年内,公司的财务就已恢复健全,并处于更好的状态,能够创造更有获利的成长。

要求集体做出艰难决策
成员必须进行公开和诚实的讨论

挪威国家石油公司(Statoil,近期更名为Equinor)在安哥拉取得庞大的市场之后,高阶主管和董事会都明白,自家员工将面临在该国行贿的压力。(国际透明组织将安哥拉列为最腐败的国家之一。)为了降低他们屈从行贿的可能性,公司领导人要求员工集体做决策,这个决定是根据该公司在伊朗的经验。2004到2006年间,该公司同意分别在挪威和美国支付罚款,因为它贿赂一名伊朗政府官员以取得当地的合约(尽管该公司既不承认也不否认有罪)。一位资深高阶主管告诉我们,他们从这起丑闻中学到的其中一个教训,就是员工独自做决定时,更有可能为了便宜行事而犯错。

要在团队中做出艰难的决定,成员必须先进行公开和诚实的讨论,而这并不会自动发生。员工必须相信其他团队成员会用心听取和评估自己的意见,而且,公司的领导人会支持团队做出的决定,即使这个决定可能对财务带来负面影响。如果领导人不能激发这种信任,光是下放决策权给各个团队,是无法解决这个问题的。我们在哈佛大学的同事艾美.艾蒙森(Amy Edmondson)的研究显示,创造心理安全氛围需要强大的领导。领导人必须积极宣导自己期许组织所有成员采取的行为,例如,支持员工提出棘手问题和表达不同意见、授权第一线员工直言不讳地向上级指出哪里可能潜藏问题、坦白说出并公开讨论组织过去的错误,以及承认自己不懂某个主题或专业领域。

捍卫透明度
领导人宣示以合乎道德的方式做生意

挪威国家石油公司历经行贿丑闻之后,当时的新任执行长黑尔格.隆德(Helge Lund)决定,公司将率先公开揭露支付多少钱给外国政府,以取得开采那些国家自然资源的权利;该公司是采矿业首先这么做的公司之一,而这也是法规监管机关和公共利益团体长期以来倡导的实务。这项决定向员工传达一个强烈讯息:公司不再容许旧有的业务运作方式。

此外,领导人也可以经由支持调查和报告贪腐情况的机构,向员工宣示,自己严肃看待以合乎道德的方式执行业务这件事。这些组织的工作促进了公平竞争,让民众更相信商业犯罪会受到调查和惩罚;而这些工作若能减少贪腐,就可以刺激经济发展。

挪威国家石油公司成为“采矿业透明行动方案”(EITI)的原始成员之一,这项计划的目标是把公司、政府和非政府组织聚集在一起,以减少资源丰富国家里的贪腐行为,并提升石油、天然气和矿业公司在这些国家所付款项的透明度。一段时间之后,这项计划的参与成员稳定增加,虽然早期的EITI报告,只提供有关公司付款和国家营收的总计数字资讯,但最新的报告经常包括付款细项。集体行动似乎产生正向影响力:我们的实证研究分析了来自186个国家超过十年的数据,显示有EITI报告制度的国家,贪腐情况显著减少,特别是那些原本贪腐程度很严重的国家。

新闻自由可减少贪腐。重视打击犯罪的企业领导人可以也应该支持记者。
在西门子,罗旭德和索姆森联系竞争对手、政府、非政府组织和其他利害关系群体,说明应采取更广泛改革的理由。2009年,西门子与世界银行(World Bank)就过去自家公司的不当行为达成和解,其中一部分是同意在未来15年内,斥资一亿美元,经由集体行动、教育和训练,支持打击贪腐的组织和专案。截至2017年底,它已拨款7,300万美元给55个专案。此外,西门子成为世界经济论坛反贪腐合作行动方案(PACI)成员,其中有87家主要公司参与。

国际透明组织和世界银行(后者在1996年制定一项打击贪腐计划),都积极推动针对企业和社会大众的教育和宣传。它们支持以贪腐为主题的研究,并定期对各国公部门的贪腐程度进行评分。

另一个发挥重要作用的机构是媒体。除了主流媒体之外,关注贪腐议题的较小型组织也逐渐出现。例如,反海外贪腐行为法部落格(FCPA Blog)发布新闻、评论和研究结果,以协助法规遵循专业人士、企业领导人和其他人,了解反贪腐法律如何运作、贪腐如何产生,以及它如何影响人员和组织。在俄罗斯,亚列克希.纳瓦尔尼(Alexey Navalny)经营的非营利组织RosPil,由一小群律师调查并报告潜在的贪腐事件。在印度,拉梅什(Ramesh)和丝瓦蒂.拉马纳(Swati Ramana)夫妇成立ipaidabribe.com,提供平台让人们检举索贿事件。

伯恩大学(University of Bern)的阿伊莫.布鲁勒堤(Aymo Brunetti)、日内瓦高级国际关系学院(Graduate Institute Geneva)的碧翠丝.韦德(Beatrice Weder)研究证实一般的预期:新闻自由可减少贪腐。但新闻自由受到攻击:对媒体的敌意不再局限于专制国家,而已蔓延到民主国家,根据“无国界记者组织”(Reporters Without Borders)的说法,民主国家的媒体所遭受的威胁和打压持续增加(无国界记者组织为非营利机构,每年会发布全球新闻自由指数)。严肃打击贪腐的企业领导人可以且应该支持记者,公开承认他们的正当性,并在他们遭受攻击时予以声援。

领导人是关键角色
不仅强调诚信的重要,更要身体力行

在大型组织中,错误是无可避免的。这个世界很混乱,人性不完美。但领导人可以创造一种鼓励员工采行合乎道德和法律行为的企业文化,以便把公司爆发丑闻的可能性降到最低,并提高公司从任何非法行为中恢复的能力。为树立正确观念,领导人在公领域和私领域都必须以身作则,树立榜样。

有太多领导人仍未能不断强调组织诚信的重要性。他们不是对法规遵循制度的投资不足,就是对风险管理抱持交差了事的心态,把责任交给律师和会计师。警讯没有受到重视。一旦发现犯罪行为,他们会用不公平的方式私下解决。这些领导人经常会用以下的借口,来合理化自己的行为,诸如“贪腐是我们无法解决的产业问题”、“这些国家就是这么做生意的”,或是“我们无法承担丢掉生意的后果”。

相反地,其他领导人,包括许多在高风险国家或贪腐猖獗产业经营企业的领导人,则树立高标准,并实践自己宣扬的理念。他们并非只是单纯建置强大的法规遵循制度,还支持训练计划、绩效回馈意见和检举制度,他们创造出一种氛围,让员工放心说出某件事似乎出错了,并号召同业一同打击贪腐。我们的研究显示,拥有这类领导人的组织,不会为他们的诚信付出高昂的财务代价。虽然这类企业的成长速度,可能不如不那么谨慎的同业,但它们的成长可创造更高的获利。

还有一些较少被讨论的好处。有些员工选择在高风险国家和产业的高诚信企业工作,其中许多人告诉我们,这么选择是基于那些公司的价值观。有些人甚至告诉我们,他们接受这些雇主给的较低薪资。这些公司及领导人赢得顾客、法规监管机构和社区的敬重。他们更有可能繁荣发展并永续经营。