把大众推向领导力的舞台

　　1897年，意大利经济学家帕累托（Pareto）偶然注意到19世纪英国人的财富和收益模式。在调查取样中，发现大部分的财富流向了少数人手里：社会上20%的人占有80%的社会财富。二八定律可以解释并解决诸多社会生活与企业管理方面的问题：时间管理、重点客户、财富分配、关键人才等等。

　　长尾理论是帕累托原则的逆转。这一概念是由《连线》杂志主编克里斯•安德森（Chris Anderson）最早提出。简单来说，长尾理论指的是，只要产品的存储和流通的渠道足够大，需求不旺或销量不佳的产品所共同占据的市场份额可以和那些少数热销产品所占据的市场份额相匹敌甚至更大，即众多小市场汇聚成可产生与主流相匹敌的市场能量。

　　在过去的实践中，我们看到两个理论都取得了极大的成功。这也再次说明，这个世界不存在永恒的、绝对的真理，关键还在于能否因时、因势、因地正确理解、妥善运用。

　　“超级英雄”和“大众精英”共存

　　企业的领导力发展方面，两个理论也在共同发挥作用。商业世界是一个不断塑造超级英雄并以之为傲的竞技场。不夸张地讲，有多少个优秀企业，就有多少个传奇英雄。而在英雄的周围，也总是环绕着一批大众精英。他们共同形成了企业的“英雄联盟”。

　　改革开放三十多年来，“帕累托原则”一直闪耀在中国的经济大潮中，成就了无数的企业、造就了众多时代英雄。正是像华为公司创始人任正非这样的优秀个体及其追随者勇敢地与机遇同行，抓住了一个又一个机会，创造了一个又一个的神话，才有了今天如此繁荣的经济局面。

　　事实上，华为之所以在近二、三年实现了终端业务爆炸式突破，固然因其前方有着苹果、三星等可供追赶的目标，亦有赖其十年来的坚持不懈与积累；但根本上还在于近年来，华为为终端业务提供了完全独立的发展环境，催生了一批以余承风为首的新的业务领军人物，而这些新晋的英雄崛起之快，人数之多，也是让人始料不及的。

　　这说明，企业的可持续成长与突破并不总是一成不变地依赖那些少数几位超级英雄，企业真正蕴藏的巨大力量还在于广大员工之中，发现他们、相信他们、成就他们也就为最终成就企业更辉煌的未来提供了无数的可能性。这就是“长尾”的力量！

　　打造领导力的“长尾”

　　多年来在领导力发展方面的深入观察也表明，领导力的发展与其推向企业金字塔的顶端，挖掘“超级领导者”，还不如更多地发力于人才金字塔的中部及以下，发挥“大众领导力”的潜力。

　　首先，那种光芒万丈的超级领导力发展起来极其困难！虽说，研究表明领导力的发展有75%来自于后天的培养，但能够突破个人的局限而充分攫取这75%所带来的广阔领导力发展空间的人却为数不多。

　　一般来说，大部分人成为管理者或领导者，所依靠的还是他或她在人生3-5岁所形成的个人内驱力，以及在其上进一步形成的个人特征。此两者更多的是一种强大的先天性动力系统，是自动、自发的，深深地却无比真实地隐藏在人们的潜意识之中。

　　用弗洛伊德的话说，它根本上是每个人先天在潜意识中形成的一种受到“压抑”的“短缺”。每次通过“释放”而得到愉悦的情绪体验与身心的满足，但很快又会进入下一次的“短缺”，也需要下一次的满足。这一在生命存续过程中永不停息的动力机制，一直饱受争议。

　　弗洛伊德说，这总是可以归结到人类的原始冲动，因此必须要压制它或将其“升华”成为社会所能接受的价值观系统，以“奉献”取代“短缺”。这也就是为什么人们总是赞颂超级英雄的“忘我”性领导力。但历数这些世界范围内的超级人物无一不是经过生活的百般锤炼、千般打磨而渐入或顿入此境的。成为这样的“内圣外王”，绝非是大部分人在其短暂的职业生涯中所能企及的。

　　法国哲学家德勒兹（Gilles Deleuze）提出了截然不同的观点。他认为，每个人身上的这种原始动力并非弗洛伊德所说的那么出身“卑微”，它是人们身上所独有的昂扬生命力，不但不需压抑，而是需要让其充分绽放。因而它虽是原始性的，却是革命性的，因为它真实存在、不可阻遏，具有强大的生产能力。所以他主张让千百万个大众纵情绽放，在心中的“千高原”中奔跑、跳跃、突破。

　　他的这一观点，从实质上为“大众领导力”作了强有力的背书。这也意味着我们无须将所有立志成为组织中领导者的个体不断地推向那个“痛苦”的升华过程，走到超级领导力的“险峰”。

　　其次，两种领导力都是组织成长与突破的动力。“大众领导力”有着通向“超级领导力”的发展通道，在引导之下，只要有人愿意吃得个中苦、享得其中乐，组织就永远不会缺少超级领导者；而“超级领导力”因为有“大众领导力”的强大支撑，再也无需强迫自己成为那个永远把组织与大众扛在肩上、在沙漠中踽踽独行的“寂寞英雄”。

　　这样一来，困扰组织发展与突破的一系列问题也将迎刃而解。

　　发展成本：近年来，众多组织在领导力的发展上投入不可谓不多，但见效者不多，其原因恰恰在于我们是如此的“望才成龙”，去挤那座通往传统意义中的领导者的独木桥！

　　发展速度：从组织的使命、愿景、商业模式、战略等上层建筑可以推导出一系列的对未来人才的衡量指标，并以此“按图索骥”，把人才裁剪成企业心目中的一座座“盆景”，实则是削足适履。这样的领导力发展起来其速度必然是欲速则不达。而组织的成长与发展速度也必然受到很大的限制。

　　平台组织：组织要蜕化成为平台的成功标志是其能真实、高效地孵化出新团队、新业务、新产品、新行业等新生事物，这也就要求组织在领导力上必须做到分层、分布、分类，而“大众领导力”作为解决方案正是不二法门。

　　让领导力走下神坛，把大众推上领导力的舞台，打造领导力的“长尾”，谁说组织大了，就一定会“尾大不掉”呢？