工作中的压力，会激发出我们内心中的许多情绪。作为一名高管培训师，我会在一天之内接触到快乐、悲伤、挫折、失望等不同的情绪。然而，尽管我们每个人在工作中都会有不同的情绪，但是形成的普遍共识却是：从来不应该有任何人在工作中哭泣、 绝望以及被打败。作为管理者，如果你曾让手下的员工在工作中哭泣，那么你的首要任务是不要让它再发生。该如何做呢？
你需要确切地知道究竟发生了什么，是什么特殊原因导致了这位员工的哭泣？泪水代表悲伤，但通常更是其他情绪的掩盖，比如挫败感、生气、无力感、焦虑、缺乏自信心以及负面的自我形象。作为一名接受过训练的心理学家，我清楚地知道一定要考虑这位员工特殊的认知和情感构成，以及他当时的处境。这位员工真正想要的是什么：是狠狠地给那麻木不仁的老板一拳，还是要远离这份有损人格的工作？事实上，这些“想要”通常都构成不了真正的选项，所以只能选择向流泪求助。
我认为导致员工在工作中难过哭泣的原因，主要有以下三种：
强势的上司
作为管理者，如果你被认为非常聪明、富有才干，那肯定是件好事。但是需要注意的是，你可能会因此被你的下属如此看待：你的高标准让他们感到抵触、害怕，尤其是为常常不能达到你的高标准而感到畏惧。如果是这样，你那些本着提高下属能力的简单批评，也可能会被误读为“你永远不合格”，由此也就导致了下属基于绝望感的哭泣。其他强势的管理者还会选择用恐惧激发员工，或者是在高压的情境下对下属厉声呵斥，但是他们都没有选择更有技巧性的表达，比如“嘿，我们又啃下了一块儿硬骨头，谢谢你的努力。我们还要继续加油，这一切是值得的。让我们努力达到目标吧。”
组织文化和差异
就像家庭、社会团体和地理区域一样，每一个公司都有自己的文化和行为规范。在一些组织中，对于尖锐问题的讨论是正常的，不会被认为是一种侵犯。然而在另一些公司中，却要遭遇以同情心、同理心为名的批评或指正。如果你是机构中新的管理者，或者是在管理新的下属，那么你的率直也许已经犯了错误，因为此时你的团队成员更需要谨慎到位的评价。在我的工作中，常常不得不帮助管理者意识到，他所谓的“看到什么就说什么”的管理方式，在员工眼里，是不公平的攻击。
生活与工作的交集
在办公室中，有多少谈话是这样开始与结束的。
“早上好！你好吗？”
“挺好的。你呢？”
“还算顺利，谢谢！”
人们在工作之外的生活中遭遇了挑战，并不总是会在工作中直接表现出来。面对季度业绩没有达标的结果，员工感到难过哭泣，可能并不是因为对财务数字感到失望，而是因为推论到生活中的一切都是如此糟糕。他也许被诊断为患了一种严重的疾病，也许正经历丧失密友或亲人的悲痛，也许正承受其他的个人挫折。你简单的评论或意见，也许就是那压垮骆驼的最后一根稻草。
即使不考虑员工流泪的真正原因，仅仅试图了解发生了什么也很重要。你可以这样做：
1 倾听
找一个安全私密的地方，比如说没有被占用的会议室或者办公室，这样你们就可以安静地说说话。问问他发生了什么事，并且认真地听他说话。他可能会花一会儿时间才能说清楚，要耐心些。 那些曾经哭泣的员工表示，老板愿意倾听他们诉说的意愿，就足以恢复他们之间的信任，彼此之间也会因此有了更多的了解。
2 理解
要富有同理心并且有了解的意愿。即使你不能完全明白为什么你的同事、下属会感到沮丧，不明白究竟是什么触发了他们流泪，你愿意考虑他人感受的开放性，也会帮助你们更高效地工作，帮助你成为一个更好的管理者。
3 道歉
适当情况下，请主动道歉。如果你的行为不妥当，或者是被认为不合适，你要让对方清楚地知道，你为你的言行以及造成的影响感到后悔和抱歉。如果发现导致员工哭泣的主要原因，是工作之外的个人挣扎，那么请试图理解这种痛苦，并给予最好的祝愿。
4 留面子
帮助他们留住面子。不管是男人还是女人，几乎没有人想在工作中眨着眼睛强忍泪水。那会是件很丢人的事。虽然不能撤回那些已经发生的事情，但是你至少可以保证不再成为让他人流泪的导火索。如果事情被其他人看到了，你可以在征得那位下属同意的情况下，进行公开道歉，并请求当下次再出现让他们感到紧张不安的言行时，一定要及时提醒你。
5 激励
注意那些生性敏感或正经历困难的员工。要细化你对他个人的具体目标，并努力发现他身上的闪光点。这些努力往往是激励他人度过挑战的关键因素，从而让他们远离绝望。
6 证明
把目光放远。你已经和员工讨论了目前的处境，已经为自己的行为道歉了，也已经说清楚了将会如何改变自己的行为。除此之外，你还考虑了员工可能会遭受的压力源。如果你意识到你需要倾听更多，那么就创造更多的途径，向员工表达你的信任，或者改变公司的文化，总之开始做吧。你要向你的团队证明：这是一份永远不需要任何人流泪的工作。
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