招聘选人时，往往看重对方的技能。但一份标准的简历可以真实反映出一个人的技能吗？用雅各布·摩根（Jacob Morgan）的话说，还有比技能更重要的东西。雅各布·摩根是Chess Media Group的联合创始人兼负责人，并著有《未来的工作：吸引新的人才、培养优秀的领导并创建富有竞争力的组织》（Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization）。“世界瞬息万变，所以等到新一批大学生毕业的时候，他们在学校学到的大部分知识已经失去了意义，而且在很多情况下，已经过 时，”他说，“知识和经验不再是初级商品。相反，眼下更宝贵的，是在于懂得如何学习以及把这些知识运用到独特新情况中去的能力。”
我赞成摩根的说法。一些富有远见的公司首席执行官告诉我，他们正在淘汰基于技能的人才选拔过程。因此，当他们现在面试求职者的时候，他们希望可以进一步评估这些求职者——比如求职者的思维过程、解决问题的能力、他们如何发挥自己的知识大胆想象以及他们如何与别人合作。
为了进一步深入了解，我分别采访了在不同组织负责招聘的三位富有远见的领导。我向他们提出了以下的问题：你们公司非常优秀的明星雇员都具备哪些特点？以下是他们的回答：
Squarespace是一个一站式网站发布平台。首席人力官约里斯·鲁尔克（Joris Luijke）想要寻找具备以下素质的人才：
1.密切合作：“简言之，我们寻找乐于与我们朝着同一目标迈进的求职者。”
2.深度：“他或她要展示热情或者深度——这两点紧密相关。如果他们不再停留于对其工作的表面认识，而是对各个部分之间的关联性有一个深入理解，那么他们可以例外。”
3.判断：“表现出众的员工在作出决定之前，会考虑和权衡所有的意见和想法。”
4.交流：“为了达到最优结果，我们的团队必须相互合作；所以对于每位求职者而言，能够自信和坦率地表达自己的想法非常重要。”
西田集团（Westfield Corporation）在全球各大城市的商场设计、开发和运营领域位居全球领先地位。首席人力官贝丝·安·卡明考（Beth Ann Kaminkow）看重如下素质：
1.适应性：“适应性要具备开放的思想和‘反认知’他们所了解之事的意愿。我们寻求新的解决方案。他们将如何适应这瞬息万变的世界？”
2.喜好摆弄高科技：“我们在寻找可以把技术融入到自己生活方式中的求职者，透彻地思考过如何将数字技术融入到现实生活。技术是看不见摸不着的。他们能够清楚表达出对技术这一概念的真正理解，并懂得如何在充斥着技术的新世界里解决问题。”
3.合作：“求职者要和其他人合作来完成目标。这就转到了情商的话题上。我邀请每位求职者谈谈有关他们最难忘的团队经历，以及他们增进合作。他们拥有一种 健康的跨学科工作模式。除了高智商，他们还有高情商，他们在协调合作的过程中起到了作用。他们不仅仅是团队成员，还为凝聚团队精神和促进团队合作添砖加 瓦。”
4.战略：“他们参加过富有成效的团队，懂得如何解决矛盾。他们如何定义成功的前兆？他们总结出哪些经验？他们如何看待自己扮演的角色？他们愿意做个体贡献者还是管理者？”
奥多比系统（Adobe Systems）是一家跨国电脑软件公司。全球人才和并购和开发部门副总裁杰夫·维荣格（Jeff Vijungco）看重人才的七大素质：
1.图省事（Convenience）、情绪反应（Chemistry）和悟性（Comprehension）：“我们首先看重这三个以C开头的素质。他们拥有与生俱来的本能吗？”
2.才能对应对能力：“证明给我看，你如何掌控大局。应对能力是指一个人在压力下进行发挥的能力。他们会冷静地把问题解决，抑或是急躁不安？在技术领域，一切事物都在发生变化——我们在寻找可以迅速并轻松改变方向的求职者。”
3.无所不学对无所不知：“无所不知的人建立了自己的专长，他们不再倾听和采纳别人的意见。我们在寻找无所不学的人，他们谦卑，并渴望获取新东西。当他们 对一个话题不够了解的时候，他们渴望了解更多，所以他们刨根问底，引发争论。如果他们不精通某个领域，那么他们会成为积极的聆听者——他们解决问题。他们 总是向前看，而不是回头看。优秀的求职者会提出重要的问题。询问有关他们可能解决的问题。”
4.智商和情商的结合：“他们掌握了功能性的专业知识，或者具备异常出众的能力；我们寻找懂得以背景和环境为出发点的人才。明白背景和环境的重要性，意味 着能带着动力进行探索和学习。他们会问道，眼下发生了什么事？我可以造成什么影响？那些人都颇具影响力。他们寻找数据点来了解这个问题的根源。他们知道问 题的根源，并设法解决它。”
5.我要去接受新事物吗：“如果我们在面试过程中不断学习新事物，那么我们将拥有非常优秀的明星雇员。”
相关产品：