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你真的知道员工为何离职吗?

9月 6, 2019 - 人力资源
你真的知道员工为何离职吗?

这个千禧年当中,目前自愿离职的员工人数比其他几乎所有时候都多。有员工离职的时候,主管会感觉像是肚子被打了一拳,在情绪上和营运上都会感到慌乱。特别是员工突然失联,没任何说明就不来上班,有时还是到任没几天就突然消失,主管这种失去的感受特别严重。

在员工管理方面的畅销书《员工管理必读12篇》中曾提到,只要领导人愿意反省,找出失去这些人的根本原因,那么失去重要员工之类的挫折,就可为组织提供一个重要的学习机会。然而,主管和人资人员常常太忙着做损害控制,因而没有进行深入剖析,以了解发生了什么事,还有他们必须采取哪些改正行动,以避免未来发生同样的状况。

当然,许多组织都有离职面谈流程,表面上来看,这么做应该可以提供深入见解,以协助改善员工留任率。然而,这类面谈即使真的进行得很好,仍有很多缺点。最重要的一点是,如果员工是突然消失和其他的冲动型离职,公司根本还没机会与他们面谈,人就不见了。即使真的进行了离职面谈,研究显示很大比率的员工并不会坦白说出想法。有些即将离开的员工为了留下正面的印象,而在面谈时隐瞒一些重要的回馈意见,还有些人觉得,花时间提供这些资讯是在浪费时间,因为他们认为公司不愿意改变。此外,即将离开的员工可能会觉得,公司对自己这么差,因此不值得让主管知道他们离职的真正原因。总而言之,离职面谈常常没有成效。

那么,组织应如何以更建设性的方式,来回应员工辞职?也就是说,有哪些方式可以把员工流动带来的痛苦,转化为进步的动力?我们研究了数百位辞职员工和最近手下有人辞职的主管,得出以下三个建议:

​调查员工是如何辞职的。

员工的辞职方式大致分成七种,从正面的、有建设性的,到负面的、有杀伤力的都有:

感激道别:员工表达感谢之意,并全力配合交接事宜。

毫不隐瞒:员工事先告知主管打算离职。

依据规定:员工离职前依规定通知主管,并解释离职原因。

敷衍了事:员工依规定提辞呈,但不解释原因。

逃避现实:员工以间接方式告知主管要离职,或是让离职消息慢慢传到主管那里。

过河拆桥:员工离职时,对公司展开伤害性的行为

冲动离职:员工不通知就直接离职。

这些离职方式,常反映出这位员工在辞职前,对于公司和主管对待他的方式有什么感受。因此,如果某家公司有许多员工在离职时,都对公司表达谢意,并及早告知公司,就可能表示这个组织有健康的工作环境。另一方面,如果员工往往采取过河拆桥的方式离开,领导人就应把这当成一个讯号,显示该调查这些破坏性方式离职的原因。

要把员工的离职转化为组织学习和进步的一个来源,第一步,是记录这些员工的离职方式,并定期检讨。领导人若是从这些资料中发现一些模式,就可以开始寻找问题的源头。整体来说,员工辞职时是否都会按公司规定进行(“依据规定”类型)?还是员工离职方式有很大差异?未事前告知就离职的人,是否在某些部门出现,或者某类型员工特别容易这么做?某些主管的部属,是否在辞职时总是会事前尽早通知?仔细检视辞职方式,可协助公司明确看出哪些地方做得好,以及哪些地方出了问题。

询问与离职员工最有交情的人有何想法。

尽管很多人都不会明说自己离职的原因,但许多时候,他们的同事可能知道内情,也有意愿告知公司,以帮助公司改进。因此,公司可以找跟离职员工比较亲近的同事私下了解情况,或许就能了解员工离职的动机。这种做法的另一个好处是,仍留在公司的员工,可能因为同事离开而感到失望和困扰,而这种做法可让他们有机会讨论自己的想法跟意见,这也许可以减轻他们的困扰。

当然,有些同事可能会觉得,公司要他们透露这种可能涉及隐私的资讯,等于是要他们背叛朋友。因此,我们建议公司先说明这种询问可能会引发的紧张情况。领导人应该要向员工保证,他们可自由选择是否参与这种谈话,而且向员工清楚说明,公司寻求这些资讯,只是为了改善仍在职员工的体验,以及公司的绩效。如果主管与员工的工作关系良好,这种做法会最有效,因为部属会觉得向上司吐露自己的想法在心理上很安全,不会怕公司报复自己或那位离职的朋友。同样地,如果主管平时就习惯聆听员工心声,并根据员工想法来行事,这类谈话就比较可能会有建设性。

检视员工离职后的动向,并从中学习。

人资人员可以追踪离职员工去了哪里。举例来说,如果有很多人离职后都回到学校,去追求更高的学位,那么公司也许有个机会可改善留任情况,就是为员工提供全额或部分进修补助。如果很多员工离职后回家照顾小孩,也许公司可以提供更广泛的工作与家庭安排方案,让员工有健康的工作与生活平衡。如果很多员工都转往某家竞争对手公司任职,就很值得仔细检视那家公司的文化、员工发展计划、薪酬和福利,以判断你公司的人才为何会流向那家公司。

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听到员工说“我要离职”真的很不舒服,但如果能跳脱这种不悦,并利用以证据为基础的方法,以判断人才流失的原因和类型,主管和人资人员就能为公司获得一些有价值的知识。下一次当有员工说打算离职时,你不应把心力放在设法找人替补空缺、尽量减少员工离职造成的冲击,而应花时间思考这位员工辞职的类型、搜集资料以了解他离职的原因,并考量这反映出哪些更广泛的组织问题。随着时间过去,你若善用离职所提供的学习机会(即使是带来最多痛苦的离职),员工自愿离职就会成为主管和公司持续改进的来源。