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雇主品牌与员工心理契约

8月 14, 2019 - 人力资源
雇主品牌与员工心理契约

十世纪 90 年代初欧美企业所倡议“雇主品牌”的概念已渐为国内企业所重视,成为人资实务界流行的话题,但是关于企业应该如何具体实践雇主品牌管理,实务界尚缺乏足够的论述。本文将试图对企业雇主品牌实务推动上提出一些论述。

雇主品牌管理是企业与标的人才之间心理契约的管理
雇主品牌概念的提出反映了知识经济时代企业对人才管理的关注,为组织策略性人力资源管理提供了新的思维。人类于 21 世纪已全然进入了一个以知识为主宰的经济时代,人才资源的优势已经成为衡量企业整体竞争力的主要标志。如何有效招募、留用和激励合适的员工从事合适的工作?如何使他们适时地展现适当的工作行为?如何满足客户的期望?所有这些皆归根于员工是否能从个人的感情上与企业联结在一起,有了这种感情联结 (emotional connection),员工才会将目前任职之企业视为最佳工作选择,全心全意地贡献,最后才能实践企业给予客户所许下的承诺。

据此,人力资源管理从业者应运用行销的手段,向外部人才及内部员工推销公司人力资源管理的产品与服务。某种意义来说,人力资源管理是在某些作业活动上是一种行销工作,让企业从人才需求的角度,透过提供令其满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的标的人才。因此,人力资源管理工作的核心之一是如何管理企业与员工之间的关系。

现代社会中企业与员工间的关系是建立在契约精神上的,包括基于经济物质交换的“劳动契约”与基于彼此间互信和承诺的“心理契约”。要想充分发挥人力资源的优势,除了劳动契约外,更关键的在于企业与员工间建立紧密的心理契约。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,代表了员工与企业之间的心理情感的联结,也就世俗话说的“你心中有我,我心中有你”的概念 。因此,雇主品牌管理的实质意义是对企业与员工之间心理契约的管理。

正像一个企业的产品品牌好坏直接反映了企业产品与消费者间感情联系的紧密程度,企业的雇主品牌好坏则反映了企业做为雇主与标的人才之间感情联系紧密的程度。

雇主品牌管理的商业价值
雇主品牌管理的概念导引出企业人力资源管理实务操作的方向,将重点放在真正关乎企业永续发展的事情上,即如何与哪些可能决定企业成败的关键人才建立牢固的心理契约,也就是正向情感上的联结。

透过雇主品牌管理,在招募、留用和激励组织关键人才的过程中,企业可以阐明展示企业的核心价值观和文化,也就是企业所代表的理念、存在的原因、企业的信仰是什么;其次,透过雇主品牌,企业可以阐明对标地人才的承诺及员工价值主张 (employee value proposition, EVP),包括承诺其进入企业后,企业可以为其提供独特的工作体验。透过建立卓越的雇主品牌,企业可以:

吸引优秀人才
像产品品牌能够吸引顾客采取购买行动一样,卓越的雇主品牌将会使企业成为人力资源市场上的挥舞的一面大旗,吸引优秀人才前来应聘加盟,使企业成为英才济济之地。研究显示,成为最佳雇主的企业,其每名雇用员工之招募成本平均减少38%,职缺招募周期也平均缩短27% 左右。

找到符合组织价值观的人才
透过雇主品牌传递企业的价值观与文化,雇主品牌能够树立独特的形象,更能据之以识别认同该企业文化的人才,排除一些价值观念不一致的人才,减少双方不适配的风险。研究显示,成为最佳雇主的企业在试用期结束后对员工的满意度高出33% 左右。

提升企业整体竞争优势
雇主品牌决定了员工在企业中的工作满意度、敬业度和组织承诺,从而影响企业产品和服务的品质,也就是说,企业要想满足外部顾客的期望,首先就必须满足内部顾客(关键人才)的需求 。因此,雇主品牌是企业竞争优势的基石。惠悦管顾曾在二十一世纪初期的全球“卓越雇主调查”中发现,在网路经济蓬勃发展的初期,被表彰为卓越雇主的企业3年整体股东投报率是108%,而被表彰为普通雇主的企业的投报率是66%,卓越雇主的经营绩效表现是普通雇主的2倍;在全球网路经济泡沫化及经济低迷的时候,卓越雇主的投报率表现是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍。由此可见,雇主品牌可以提升企业整体竞争优势。