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企业管理好机动人才要做好这6件事

2月 18, 2016 - 人力资源
企业管理好机动人才要做好这6件事

1. 安排新员工融入工作及关系。

好的主管知道,从外界聘来的人员要能尽速上手、火力全开,就需要有到职辅导,内容包括:清楚点出目标宗旨、仔细指明行程安排及阶段目标,并且尽速与内部同事建立起机动的工作关系。虽然你可能觉得,连人都还没雇到,现在谈到职辅导是否言之过早?但机动人才的计划能否成功,实在与他们能否清楚了解其工作与身分息息相关。我们的研究指出,只有1/3的主管认为自己的企业在这一方面能够有效执行。

2. 处理政治问题。

在传统的企业里,外界机动人才会造成内部政治问题,让许多员工担心自己工作不保,而某些主管也担心身分和影响力是否会下滑。称职的中阶主管能够事先了解并预料到这种问题,也能成功找出方法来避免这件事让公司里的人分成赢家和输家两派。举例来说,要清楚指出原本的内部人力都仍然至关紧要,而机动人才只是前来辅助;另外也要提到运用机动人才的策略优点(像是能够取得新科技、速度、市场规范、灵活性),而不只是强调节省成本。

3. 把人才当做合伙人、而不是客户。

顶尖的专业永远只会更抢手。好的主管应该要了解,这些外部专家常常手上有都许多选择。而且,像是10X和TOPTAL这些聘雇/人才公司,都能提供给优秀科技专家许多不同的机会。中阶主管必须与机动人才建立起双赢的合伙关系,让双方都觉得只要对方成功、自己也能得利。最近的一篇文章:〈为什么前Google程序员当自由工作者反而赚两倍?〉,就清楚指出任务和金钱一样重要。文中一位顶尖的程序员就说:「我们做的是关键任务,可能让公司大赚或大赔。这就像是你成了纽约爱乐的其中一员,每个人都要是顶尖水准……」

4. 要培育人才。

没错,要当机动人才的主管,就得为这些外部人才提供指引、投资让他们成长。好的主管能指引外部人才在公司内工作有效率,并且能及时提供持续的意见回馈、回答来电或电子邮件。此外,在这些顶尖的机动人才发挥专长时,主管也要确保透过各种正式及非正式的方式,将他们的部分专业留下,而使公司内部人员从中学习成长。

5. 针对任何关于机动人才的决定,询问受影响的人有何意见看法。

团队光是达成自己的目标还不够,还得让自己上下游的其他团队一起成功才行。而这也就代表你得同时注意到其他团队,并且投入心力建立彼此的关系。另一项密切相关的则是事后的检讨:想真正善用机动人才,就必须愈来愈能选出正确的人才、建立合伙关系,并且掌握这一切应如何计划、沟通、执行。

6. 刺激系统往运作更顺畅的方向前进。

之所以说「刺激」而不说「操纵」或「引导」,是因为中阶主管其实并没有权限或权力能推动重大系统变革,但确实能从整个系统的边缘给予一些刺激,带来一些改变、减少摩擦。像这样的优秀机动人才主管,会记得前洋基教头凯西.史坦戈(Casey Stengel)说到怎样算是良好的棒球社团管理:「球员从休息区上场的时候,我别绊到他们就是了。」 虽然还需要时间,才能让目前的劳力结构走向机动人才,但许多企业机构已经开始增加使用这种「随时取用的专业」,以取得并掌握让公司表现良好、持续成长的能力。管理人员如果能注重这些方面,就必能有所发展,并且在这个数位而紧密相连的人才世界里,打造出脱颖而出的团队。

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