菜单

西南航空的选才经

12月 18, 2015 - 人力资源
西南航空的选才经

西南航空(Southwest Airlines)平均每2秒就会收到一封求职信。航空业需才孔急,不难想像我们一心求才,特别需要有工程及资讯背景。然而,自从公司成立以来(甚至早在 我们1971年6月18日首航之前),对员工就是千挑万选。像是今年,我们已经看过了287,422封履历,挑了102,112个人来面试,但最后只录取 了6,582人,录取率不到2%。

原因在于,我们认为「投入」这件事是互相的。确实,要让员工愿意投入,有一部分是公司的责任,必须提供良好的薪资、福利、发展及升迁机会,以及合作、任务导向的文化。然而,公司雇到的员工也必须从一开始就愿意投入,拥有与公司一致的价值观。

举例来说,西南航空找员工主要看的不是技能、而是特质:斗士的精神(也就是想超越、有勇气、有毅力、能创新);侍仆的心(能够以别人为先、尊重每个人、主动服务顾客);以及喜好欢乐的态度(有热情、带着喜悦、不要太过严肃)。

我 们发现,这些期许必须清楚定义(所有的工作叙述都会列出这些项目),而且我们的面试方法也都是以此建构。我们面试的时候,想的不是「眼见为信」,而是「这 个人生活的方式,是不是已经和我们心灵相通?」我们会问求职者的行为如何,据以判断是否具备这些关键特质。举例来说,为了知道面试者能否成为充满热情的团 队合作者,我们会请面试者描述一下,过去是否曾经无私地付出120分的心力,协助同事成功。我们也有一种面试称为「职涯动机面试」,判断面试者是否真正了 解自己申请的工作是否符合自己的职涯目标。

显然,不同职位仍然需要个别的专门技能。光是态度绝佳、却不会开飞机,还是不可能获聘为机师!然而,如果是两个同样合格的候选人,符合西南航空价值观的人就会胜出。但更重要的,如果候选人技能符合、但价值观不符,不论职位已经空了多久,我们也绝不会勉强录取。

西 南航空的发展及升迁实务也与公司价值观紧紧相连。在我们的年度绩效评鉴以及360度评估里,看的不只是员工的最后工作成果,还要看他们如何得到这些成果 (公司会确实依照斗士的精神、侍仆的心、喜好欢乐的态度,给员工评等),能够升上主管职的,都是确实展现了这些特质的员工。任何主管(director) 以上职位的候选员工,都需要经过我、或是企业服务执行副总杰夫.兰姆(Jeff Lamb)做最后面试。这种作法十分费时,但我们就是如此坚定,希望西南航空所有主管都是勤勉、无私、热情的好典范。我们常常会讨论该如何调整竞争方式, 以吸引并留住最佳的人才,而我们也总是同意,「依据价值观来雇用并升迁」这点绝对不会更改。

在2014年的员工调查,我们问员工,觉得他们 的这份工作究竟是「就是赚钱」、「是个垫脚石」,又或是「天生的使命」,将近75%都选了「天生的使命」,而且有86%表示自己对于在西南航空工作深感自 豪。所以,像这样「依价值观来雇用」的方法,似乎不管从我们这种主管观点、或是从员工观点,效果都还不差。

 

标签: